最近公司业务快速发展，整个研发团队都在加紧招聘人员，我主要负责测试和运维的初面，偶尔参与二面。从年前到今天为止，陆陆续续收到简历仅百人（测试占大多数），进入初面的大概50%，初面通过的不到30%，进入二面就更少了，还有在面试通过后被 HR 干掉的。

企业招聘基本上都是找最“合适”的人，而不是找技术最牛或最优秀的人。主要原因：一是岗位匹配度；二是性价比问题。

简历筛选

以测试工程师的招聘来说说简历筛选过程。

HR 筛选

HR一般会按照招聘要求中的关键字来搜索简历，比如接口自动化测试、性能测试、某些编程语言及工具、行业领域、专业证书等。

前期简历基本是海选+投递。

中后期面试官根据简历的质量，会适时调整招聘要求（针对投递）和筛选简历的关键字（针对海选）。

在招聘中高级测试人员时，我通常会让 HR 搜索的关键字：软件评测师（软考中级）、PMP、特定技术栈工具。

选择特定技术栈工具原因很简单：匹配度高，入职稍加培训即可进入工作状态。

至于为什么选择软件评测师和 PMP证书呢？

• 证件本身就可以证明一个人的能力。

• 我自己考过了，知道其中所要花费的时间和精力，以及这学习过程中的收获。

• 软件评测师我考过2次。第一次是12年，匆忙准备2周左右，上午题过了，下午题差10分；第二次是14年，准备1个月左右考过了。

• PMP 是15年带着几个同事一起考过的，准备了3个月左右，每天不少于2小时，我基本都是在上下班地铁上学习的，书研读不少于3遍。

强烈推荐大家也去学习和考取这2个证书。

面试官筛选

我一般根据岗位职责和技术要求，筛选简历时会有一些硬性条件。比如：

• 技能匹配度；

• 业务匹配度；

• 技术栈：特定编程语言或工具。

其他非硬性条件，但也可能会被 Pass 掉。比如：

• 工作稳定性：如果少于一年甚至是3-4个月换一个公司的，基本都不会考虑；

• 简历排版、错别字、专业性，更严重的是简历与面试岗位不符合，曾经碰见过拿着产品经理的简历来面试测试工程师（他也确实做过测试工作）。

面试考察点

在面试时，通常会考察如下几点：

• 测试理论：主要考察有没有扎实的测试理论基础，以及成体系的测试思想和理念。再强的能力也要建立在牢固的理论基础上。软件评测师的知识体系会有所帮助；

• 测试技术：考察对用到的技术有没有足够的经验和深入的理解，比如：测试设计、操作系统、系统架构、数据库、linux、测试工具等相关技术；

• 代码能力：最基本的编码能力，较好的逻辑思维能力，对于高级性能测试工程师，还要考虑算法效率方面；

• 管理能力：初级岗位一般没有很高的要求。对于中高级岗位，通常考察团队管理、项目管理相关知识。PMP 体系知识会有所帮助；

• 业务能力：领域知识和产品相关经验；

• 软技能：自我学习意识、沟通能力、团队合作、执行力、时间观念、抗压能力等。

我个人重点关注的如下：

• 测试理论

• 自主学习

• 执行力

• 沟通表达

• 代码能力

面试过程

我面试的基本原则是：所有的细节交流一定是基于对方简历和交流过程中所提及的；经验较少或未做过测试的主要看思路和自主学习意识。

自我介绍

时间1分钟以内，重点放在自己担任的角色和工作职责，突出自己的能力和成绩，项目情况占20%左右即可。若曾经的业务领域和项目与岗位相匹配，可以重点介绍一些。注意语言要简明扼要。

切忌冗长漫无目的的表述。

考察点：规划和表达能力。

离职原因

合理的理由，正能量的表达。

考察点：判断求职者的稳定性，挖掘隐性问题。

职业规划

诚实表达，合理规划。通常我会追问为了这个目标做过哪些学习和努力。

考察点：考察求职者的规划能力，愿景，以及工作动力。自我学习意识。

测试理论及技能

问测试理论广度和深度

针对登录功能设计下测试用例？

• 广度：各种测试类型及相应的测试设计方法和要点。

• 深度：每个测试类型下的细节。比如：测试用例设计方法有哪些？测试用例设计方法分别适用于什么场景，如何选择？判定表和因果图的区别？因果图设计用例步骤？缺陷能定位到代码行不？能定位到行的话，之后再问能改不？

性能测试的广度和深度

简单介绍下性能测试怎么做的？

听过基准测试没有？听过涌浪测试没，作用是什么？听过混合场景测试没？

单场景和混合场景的区别，各自侧重点是什么？

基准测试怎么做？整个性能测试过程中起到什么作用？

做过瓶颈定位和性能调优没？

了解 sql 调优不？

了解，常规调优手段有那些？分析过执行计划没?

了解 jvm 内存模型不？调优过没？

如果了解，又会有很多深入的问题。比如：如何分析内存泄露，工具和命令用过哪些？Full GC 什么情况下会出现？看过GC log 没，GC 算法有哪些？分析过热点文件没？怎么分析的？分析完可以改不？

考察点：理论是否扎实，技术细节是否了解，考察技能的广度和深度，以及技术能力高低。

发散性问题

一般针对中高级会提问些发散性问题，比如：测试团队如何建设？不熟悉的业务领域功能怎么开展测试工作？

考察点：考察知识体系，测试思维和做事思路。

经验较少的领域

我通常会问他不熟悉的相关模块是如何工作的？或者他们的开发人员是如何工作的？产品形态以及如何盈利等等？日常多关注多思考，诚实表达。

切忌回答：不是我负责的，我不太清楚；我工作太忙，没有时间等等此类消极的话。

考察点：主动学习、主动思考和整体把握能力。

解决问题的经历

工作中有没有遇到过什么难题，你是怎么解决的？性能测试中有没有怎么定位瓶颈和调优的，举个例子？

尽量将这个问题诠释出来，说一定比不说要好。

考察点：解决问题的思路和方法，以及部分技术细节。

查缺补漏

除了以上我们谈到的，还有没有您觉得做的还不错的，非测试工作也可以？

考察点：寻找加分项，考察其他知识面，以及主动学习能力；

向面试官提问

从公司，项目，职位，技术等方向进行提问。

考察点：考察求职者的主动思考能力，对公司职位的青睐度。

期望薪资

一般在面试结束时，才问期望薪资。根据市场行情和自身价值评估，说出一个区间值即可。

切忌反问，一方面显得不自信，另一方面也不会告诉你具体范围。

考察点：技能和薪资匹配度。

面试技巧

打铁还需自身硬，多多提升自己的能力。不要再想什么技巧了，所有的技巧基本上都没有什么用处，再好的技巧都是为了掩饰。

多展现积极主动的工作态度和责任心，是非常加分的。

面试通过后，又被 HR 刷掉的一部分就是被所谓的技巧坑害了。

面试官自我反思

对于面试官来说，你能真实考察出应聘者的能力吗？你判断的依据又是什么？

千里马难寻的背后往往是因为伯乐太少。

面试的过程其实是双方选择的过程，可以通过面试了解岗位的情况，以便做出适合自己的决定。

面试要坦诚，别装，即便你骗过了面试官，在之后的工作中你也骗不了。

公司找合适的人，个人选择适合自己的公司。

原文链接：本文为51Testing经授权转载，转载文章所包含的文字来源于作者：叨叨软件测试。如因内容或版权等问题，请联系51Testing进行删除。原文链接：https://blog.csdn.net/jlh21/article/details/104832958。